Kurumsal Gas Lighting : Toksik Kültürün Görünmez Silahı

Gerçeklik Algınızı Yitirmeyin: Kurumsal Gaslighting ve Toksik Kültürün Anatomisi

Son performans görüşmenizi hatırlayın. Yöneticiniz, aylar önce size açıkça verdiği bir onayı hiç vermemiş gibi davrandı mı? Ya da aşırı iş yükü altında ezilirken, İnsan Kaynakları size problemin "zaman yönetimi becerilerinizde" olduğunu, diğer herkesin gayet mutlu çalıştığını ima etti mi?

Toplantıdan çıktığınızda kendinize şu soruyu sorarken buldunuz mu: "Acaba ben mi delirdim? Gerçekten böyle mi olmuştu?"

Eğer cevabınız evet ise, modern iş dünyasının en sinsi psikolojik silahıyla karşı karşıya olabilirsiniz: Kurumsal Gaslighting.

Bu yazıda, McKinsey, Deloitte ve Harvard Business Review gibi küresel otoritelerin araştırmaları ve Türkiye’deki akademik veriler ışığında, bu görünmez manipülasyonu ele alıyoruz.

İş dünyasında "toksik kültür" terimi sıkça kullanılır, ancak bu toksisitenin en tehlikeli alt türü olan "Kurumsal Gaslighting" (Corporate Gaslighting), çoğu zaman tespit edilemez. Çünkü doğası gereği, kurbanını problemin kendisinde olduğuna inandırır.

Nedir Bu "Kurumsal Gaslighting"?

Gaslighting terimi, 1944 yapımı "Gaslight" filminden gelir. Filmde koca, evdeki gaz lambalarının ışığını kısar ama eşine ışıkların aynı olduğunu, onun hayal gördüğünü söyler.

İş dünyasında da mekanizma aynıdır. Gaslighting, birebir ilişkilerde bir kişinin diğerinin gerçeklik algısını sorgulamasına neden olacak şekilde manipüle etmesidir. Ancak Kurumsal Gaslighting, bunun bir kişi tarafından değil, bir şirket kültürü, prosedürü veya yönetim kademesi tarafından sistematik olarak yapılmasıdır.

Bu, basit bir "anlaşmazlık" değildir. Bu, çalışanın hafızasını, algısını ve akıl sağlığını sistematik olarak inkar etme stratejisidir.

Kritik Ayrım: Kötü bir yönetici size bağırabilir (Zorbaca davranış). Ancak Gaslighting yapan bir kurum, size bağırmaz. Size "çok hassas olduğunuzu" ve o bağırışın aslında "yapıcı bir geri bildirim" olduğunu söyler. Sizi kendi gerçekliğinizden şüphe ettirir.

Veriler Ne Söylüyor? Küresel Bir Bakış

Dünya devi danışmanlık şirketlerinin raporları, konunun ciddiyetini gözler önüne seriyor.

McKinsey & Company, "The Great Attrition" (Büyük İstifa) araştırmasında, çalışanların işi bırakma nedenlerinin en tepesine "Toksik Kurum Kültürü"nü koyuyor. Araştırmaya göre, toksik davranışlar (buna manipülasyon ve saygısızlık dahil), ücret yetersizliğinden 10 kat daha fazla işten ayrılma nedeni oluyor.

MIT Sloan Management Review tarafından yapılan ve 1.4 milyon çalışan yorumunun analiz edildiği devasa araştırmaya göre; çalışanların işten ayrılma kararında toksik kurum kültürü, ücretten 10.4 kat daha etkilidir.

Bu veri, "Maaşları artırırsak susarlar" stratejisinin iflas ettiğini kanıtlıyor. Gaslighting’in yaygın olduğu bir kültürde, maaş artışı sadece geçici bir pansuman olarak görülüyor.

Deloitte’un "Küresel İnsan Sermayesi Trendleri" raporları ise, çalışanların psikolojik güvenliğinin olmadığı ortamlarda inovasyonun durma noktasına geldiğini belirtiyor. Kurumlar "Biz bir aileyiz" söylemi altında (ki bu sık kullanılan bir gaslighting tekniğidir), çalışanlardan sınırlarını ihlal etmelerini bekliyor ve buna itiraz edenleri "uyumsuz" veya "sadakatsiz" olarak etiketliyor.

Yine, Deloitte’un "Workplace Intelligence" araştırması, çalışanların %84'ünün fiziksel, duygusal veya zihinsel sağlıklarının iş tarafından olumsuz etkilendiğini söylüyor. Daha çarpıcı olan ise; üst düzey yöneticilerin %90’ı çalışanlarının iyi durumda olduğunu düşünürken, çalışanların sadece %56’sı bunu doğruluyor.

Kritik Veri: Yönetim algısı ile çalışan gerçekliği arasındaki bu %34’lük devasa algı farkı, tam olarak "Kurumsal Gaslighting"in istatistiki kanıtıdır. Yönetim "her şey yolunda" derken, çalışanlar tükenmektedir.

Gallup’un "State of the Global Workplace" raporuna göre, psikolojik manipülasyon ve stres altındaki "sessizce istifa eden" (quiet quitting) veya aktif olarak kopuk çalışanların maliyeti, toplam maaşlarının %34'üne denk gelmektedir. Yani, gaslighting uyguladığınız her çalışan için, ona ödediğiniz maaşın üçte biri çöpe gitmektedir.

Harvard Business Review (HBR) ise konuyu "Kurumsal Hafıza Kaybı" olarak nitelendiriyor. Şirketler, verdikleri sözleri, belirledikleri hedefleri veya onayladıkları projeleri, işlerine gelmediğinde "hiç olmamış gibi" davranarak çalışanı boşa düşürüyor.

Türkiye'de Durum: "Kol Kırılır Yen İçinde Kalır"

Türkiye özelinde duruma baktığımızda, kültürel kodlarımız gaslighting için ne yazık ki verimli bir zemin oluşturuyor. Türkiye'deki akademik çalışmalar ve Yargıtay kararları, bu durumu genellikle "Mobbing" (Psikolojik Taciz) başlığı altında inceliyor.

Türkiye'deki hiyerarşik yapı ve "itaat kültürü", yöneticinin sözünün mutlak doğru kabul edilmesine yol açıyor. Bir çalışan haksızlığa uğradığında, "Sen de çok alıngansın", "Bizim sektörün doğası böyledir" veya "Burası çok yoğun, kaldıramıyorsan söyle" gibi cümlelerle karşılaşıyor.

Türkiye'de yapılan araştırmalar (özellikle hizmet ve sağlık sektöründe), çalışanların yaşadıkları manipülasyonu "işin gereği" olarak kabullenmeye zorlandığını, itiraz edenlerin ise "organizasyonel sessizlik" sarmalına itildiğini gösteriyor. Yani kurum, çalışanı öyle bir noktaya getiriyor ki; çalışan konuşsa da duyulmayacağına, hatta daha kötü duruma düşeceğine inandırılıyor.

Kurumsal Gaslighting’in 5 Belirgin İşareti

Eğer aşağıdaki senaryolar size tanıdık geliyorsa, dikkatli olun:

1. Söylem ve Eylem Tutarsızlığı: Şirket web sitesinde "Work-Life Balance" (İş-Yaşam Dengesi) yazar, ancak akşam 21:00'de gelen maile cevap vermediğinizde "özverisiz" olmakla suçlanırsınız.

2. Hedef Tahtasını Sürekli Kaydırmak: Size bir hedef verilir, tutturursunuz. Ancak yönetim, "Biz aslında şunu kastetmiştik, bunu başaramadın" diyerek başarıyı inkar eder.

3. İzolasyon: Yönetim, sizin hakkınızda diğerlerinin şikayetçi olduğunu söyler ("Ekip senin hakkında endişeli") ancak kimin ne dediğini asla açıklamaz. Bu, sizi paranoyaya sürükler.Sizi iş arkadaşlarınıza karşı güvensizliğe iter.

4. Duyguların İnkarı: Mobbinge uğradığınızı belirttiğinizde, İK veya yönetim size "Profesyonel olmalısın, duygusalsın, alıngansın" etiketi yapıştırır.

5. Yazılı Kanıtların Yok Sayılması: Toplantı tutanakları veya e-postalar ortada olsa bile, "Ben öyle demek istemedim, sen yanlış anlamışsın" savunması yapılır.

6. Biz Bir Aileyiz" Tuzağı: En yaygın manipülasyondur. Aileler her türlü fedakarlığı tolere eder. Kurumlar bu söylemi, çalışanların sınırlarını ihlal etmek ve karşılıksız mesai talep etmek için kullanır.

Mekanizma Nasıl İşler?

Gaslighting süreci genellikle üç aşamada gerçekleşir ve kurumsallaşır:

1. İdealizasyon ve Aşırı Yükleme: Çalışan önce "yıldız" ilan edilir. "Bu işi ancak sen yaparsın" denilerek sınırları ihlal edilir ve görev tanımının çok üzerinde iş yüklenir.

2. Değersizleştirme (Devaluation): Çalışan yük altında ezilip hata yaptığında veya yardım istediğinde, tavır aniden değişir. "Eskiden daha iyiydin", "Bunu yönetemiyor musun?" gibi cümlelerle çalışanın yetkinliği sorgulanır.

3. İnkar ve Yalnızlaştırma: Çalışan durumu İK'ya veya yönetime bildirdiğinde; "Sen çok hassassın", "Takım ruhuna uymuyorsun" denilerek sorun bireyselleştirilir. Kurum, kendi yarattığı kaosu inkar eder.

Ne Yapmalı? Bir Hayatta Kalma Rehberi

Bu toksik döngüyü kırmak zor ama imkansız değil. İşte stratejik adımlar:

1. Her Şeyi Belgeleyin

   Gaslighting'in en büyük düşmanı somut kanıttır. Sözlü yapılan her toplantıdan sonra, "Bugünkü toplantıda konuştuğumuz üzere, şu kararları aldık..." şeklinde bir özet maili atın. Bu, "Ben öyle demedim" savunmasını çökertir.

2. Üçüncü Bir Göz Bulun

   Kendi algınızdan şüpheye düştüğünüzde, güvendiğiniz bir mentor veya çalışma arkadaşınızla durumu paylaşın. "Bu maili sen nasıl yorumlarsın? Ben mi abartıyorum?" sorusu, gerçeklik algınızı korumanıza yardımcı olur.

3. "Biz Bir Aileyiz" Tuzağına Dikkat Edin

   Netflix’in meşhur Kültür Dokümanı'nda dediği gibi: "Biz bir aile değiliz, biz bir takımız." Aileler her şeyi tolere eder ve duygusal manipülasyona açıktır. Profesyonel takımlar ise performansa ve saygıya dayalıdır. Kurumunuzun sizi "ailevi" bağlarla sömürmesine izin vermeyin.

4. Hukuki Haklarınızı Bilin

   Türk Borçlar Kanunu Madde 417, işverenin işçiyi sadece fiziksel değil, "psikolojik tacizden" koruma borcunu da düzenler. Yargıtay kararları ışığında, sistematik manipülasyon ve psikolojik baskı, tazminat gerektiren bir ihlaldir. Eğer manipülasyon sağlığınızı bozacak boyuta geldiyse, bu bir hukuki süreç konusudur.

   
   

İnsan Kaynakları İçin Eylem Planı

Pek çok şirkette İK departmanları, ne yazık ki "yönetimin sopası" olarak algılanır ve gaslighting sürecinin bir parçası haline gelir. Ancak modern ve etik bir İK yönetimi, bu toksik döngüyü kırmak için şu adımları atmalıdır:

1. Psikolojik Güvenliği Ölçümleyin (Veriye Dayalı İK)

   Klasik "Memnuniyet Anketleri" manipülasyona açıktır. Bunun yerine Amy Edmondson’ın "Psikolojik Güvenlik" ölçeğini kullanın.

   • Soru Örneği: "Bu ekipte hata yapmak, aleyhinize kullanılır mı?"

   • Soru Örneği: "Zor sorunları ve olumsuzlukları gündeme getirmek güvenli midir?"

2. Çıkış Mülakatlarını (Exit Interviews) Dedektif Gibi Analiz Edin

   İşten ayrılanlar genellikle "Daha iyi teklif aldım" der. Ancak gerçek neden bu olmayabilir. Çıkış mülakatlarını, ayrılan kişinin amirinden bağımsız, tarafsız bir denetçi yapmalıdır. "Yöneticinizle iletişiminizde kendinizi ne kadar duyulmuş hissettiniz?" sorusu kritik öneme sahiptir. Ayrılanların %20'sinden fazlası aynı yöneticiden şikayetçiyse, sorun kişisel değil, yapısal bir gaslighting vakasıdır.

3. "Skip-Level" Toplantıları Kurumsallaştırın

   Çalışanların, kendi yöneticilerini atlayıp, bir üst yöneticiyle veya İK ile düzenli (cezalandırılma korkusu olmadan) görüşebileceği kanallar açın. Gaslighting yapan ara yöneticiler, bu iletişimi keserek güç kazanır. Bu kanalları açmak, manipülasyon zincirini kırar.

4. Şeffaf Kayıt ve "Anti-Retaliation" (Misilleme Karşıtı) Politika

   Toplantı notlarının, alınan kararların ve performans geri bildirimlerinin yazılı ve şeffaf bir sistemde tutulmasını zorunlu kılın. Gaslighting, belirsizlikten beslenir; şeffaflık ise onu yok eder. Ayrıca, şikayette bulunan çalışanın korunacağına dair "Sıfır Toleranslı Misilleme Politikası"nı devreye alın ve bunu açıkça duyurun.

   
   

Son Söz: Kültür, Stratejiyi Kahvaltıda Yer

Peter Drucker'ın ünlü sözü: "Kültür stratejiyi kahvaltıda yer!". Şirket ne kadar iyi stratejilere sahip olursa olsun, eğer kültürü çalışanların gerçeklik algısını bozuyor ve onları tüketiyorsa, sürdürülebilir bir başarı imkansızdır.

Kurumsal gaslighting ile yüzleşmek cesaret ister. Ancak birileri ışığınızı kısıp, "Aslında aydınlık, sana öyle geliyor" diyorsa, karanlıkta kalmayı kabul etmeyin. Gerçeklik sizin algıladığınızdır. Veriler, araştırmalar ve hukuk sizin yanınızda.

Bazen en sağlıklı kariyer adımı, o ışığı kısmaya çalışan odadan çıkıp gitmektir. Çünkü hiçbir unvan veya maaş sağlığınızdan daha değerli değildir.

Kaynakça:

Gallup- "State of the Global Workplace: 2023 Report

Matos, C. - "Gaslighting at Work." Harvard Business Review Digital Article

Deloitte- "2023 Global Human Capital Trends: New ways of working are here. How ready is your organization?"

Sull, D., Sull, C., & Zweig, A. (2022). "The Great Attrition Is Making Hiring Harder. Are You Searching the Right Place?"

McKinsey & Company (2022)  "The Great Attrition Report" & "Employee Experience Report"

Edmondson, A. C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly,

Prof. Dr. Aytül Kasapoğlu-"Mobbing: İşyerinde Yıldırma ve Psikolojik Şiddet"

Prof. Dr. Pınar Tınaz-"İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Temel Kişilik Özellikleri İlişkisi."