Onboarding Sürecindeki Hayal Kırıklığı

HR literatüründe "Onboarding", yeni bir çalışanın işe başlamasından itibaren şirket kültürüne, iş süreçlerine ve takım dinamiklerine sistemli bir şekilde entegre edilmesini amaçlayan, çok aşamalı ve stratejik bir insan kaynakları süreci olarak tanımlanmaktadır.

Yeni bir işte ilk günler heyecan verici olsa da birçok çalışan için bu heyecan hızlıca hayal kırıklığına dönüşebiliyor. Human Resources Today tarafından aktarılan yakın tarihli bir rapora göre, yeni başlayan çalışanların neredeyse %40’ı onboarding (işe alıştırma) sürecinde kararından şüpheye düşüyor. Bu oran Z kuşağında (1997-2012 doğumlular) neredeyse %50’ye ulaşıyor. Başka bir deyişle, genç çalışanların yarısı daha ilk haftalarda “Doğru işe mi girdim?” endişesi taşıyor.

Bu hayal kırıklığının en büyük sebeplerinden biri, birçok şirkette onboarding sürecinin niteliği. Yeni çalışanların belirttiğine göre, oryantasyon süreci çoğunlukla idari işlemlerden ibaret bir “evrak maratonu” gibi geçiyor; işe gerçekten hazır hissetmek yerine sadece bir prosedürü tamamlamış olmak duygusu yaratıyor. Formlar, sözleşmeler, sistem erişimleri, online eğitimler... Elbette bunlar gerekli, ancak tek başına yeterli değil. Onboarding deneyimi işbaşı yapmak için bir sıçrama tahtası değil de bürokratik bir zorunluluk gibi algılandığında, yeni çalışanların motivasyonu hızla düşebiliyor.

İlk gün ve ilk hafta deneyimleri özellikle kritik. Yapılan bir araştırma, yeni çalışanların %70’inin işe girdikten ilk ay içinde o işin kendilerine uygun olup olmadığına karar verdiklerini, hatta %29’unun daha ilk hafta bitmeden bu kararı verdiğini ortaya koyuyor.

Yani şirketlerin yeni gelen bir çalışanı kazanmak (veya kaybetmemek) için aslında sadece birkaç günü var. Ne yazık ki, iletişim eksikliği ve belirsizlik ile geçen bir ilk hafta, çalışan deneyiminde silinmesi zor negatif izler bırakabiliyor.

Kötü planlanmış bir onboarding sürecinin sonuçları sadece bireysel moral bozukluğuyla kalmıyor, kuruma da ciddi zararlar veriyor. 2.000’den fazla İK yöneticisiyle yapılan bir ankette, şirketlerin %41’i yetersiz bir onboarding sürecinin şirketlerine somut olumsuz etkileri olduğunu belirtmiş. Bu etkiler arasında düşük verimlilik, artan çalışan devir oranı (turnover), düşük motivasyon ve bağlılık, yetersiz güven ortamı ve hatta kaçırılan iş hedefleri gibi problemler var.

Kısacası zayıf bir onboarding, çalışanların işe uyumunu baltalayarak hem birey hem de şirket performansını olumsuz etkileyen ölçülebilir sonuçlar doğuruyor.

Z Kuşağı: Farklı Beklentiler, Yüksek Risk

Onboarding konusundaki memnuniyetsizlik özellikle Z kuşağı çalışanlarında daha belirgin. Yukarıdaki veriler, Z kuşağı mensuplarının yarısının işe giriş sürecinde hayal kırıklığı yaşadığını gösteriyor. Peki neden? Çünkü Z kuşağı iş hayatına dair beklentileri önceki nesillerden farklılık gösteriyor. Araştırmalar, bu genç çalışanların yöneticilerinden sürekli geri bildirim almayı beklediklerini ve yanında çalıştıkları yöneticilerin kendilerine koçluk/mentorluk desteği sunabilmesini istediklerini ortaya koyuyor Yani Z kuşağı, çalışırken düzenli yönlendirme ve destek görmeyi, öğrenirken takdir edilmeyi ve gelişimine yatırım yapılmasını önemsiyor.

Ayrıca Z kuşağı, ilk iş deneyimlerinden itibaren şirket kültürüne uyum sağlamaya ve şirket değerlerini yaşamaya büyük hassasiyet gösteriyor. Dijital dünyada büyümüş bu nesil, anlam ve amaç arayışıyla tanınıyor. Sadece maaşa değil, çalıştığı şirketin topluma etkisine ve kurumun değerlerine de dikkat ediyorlar. Dolayısıyla onboarding sürecinde yalnızca form doldurmak ya da şirket politikalarını okumak yerine, şirketin misyonunu ve değerlerini somut biçimde deneyimlemek istiyorlar. Örneğin, bir start-up’a başlayan bir Z kuşağı çalışan, ilk haftalarda şirketin yenilikçiliğe verdiği önemi hissetmek; kurumsal bir firmaya giren bir genç ise şirketin sosyal sorumluluk yaklaşımını görmek istiyor.

Bu beklentiler karşılanmadığında sonuçlar hızlı ve keskin olabiliyor. Z kuşağı, önceki kuşaklara kıyasla daha sabırsız ve daha az bağlı olabiliyor; işyerinde tatmin olmadıklarında ayrılmayı büyük bir sorun olarak görmüyorlar. Hatta etik değerlere aykırı buldukları iş ortamlarından tereddüt etmeden çıkabiliyorlar. Bir başka deyişle, onboarding sürecinde yeterli ilgi ve entegre olma fırsatı bulamayan genç çalışan, şirketle duygusal bir bağ kuramadan birkaç ay içinde yollarını ayırabiliyor. Nitekim bir ankette çalışanların %80’i, daha iyi bir onboarding deneyiminin kendilerini işte daha uzun süre kalmaya motive edeceğini belirtmiş durumda.

Öyleyse çözüm nedir? Onboarding sürecini, özellikle genç neslin beklentilerine uygun şekilde, daha insani, daha etkileşimli ve destekleyici bir hale getirmek gerekiyor. İşte tam bu noktada takım koçluğu yaklaşımı devreye giriyor.

Takım Koçluğu ile Onboarding’i Dönüştürmek

Takım koçluğu, adından da anlaşılacağı gibi, bir takımın birlikte çalışma becerilerini geliştirmeye odaklanan bir koçluk yaklaşımıdır. Literatürde takım koçluğu, belirli amaçlar için bir araya gelmiş bir grubun üretkenliğini, pozitifliğini ve verimliliğini artırmaya yönelik bir liderlik ve gelişim tekniği olarak tanımlanır.

Basitçe söylemek gerekirse, takım koçu tüm ekibi bir bütün olarak ele alır ve üyelerin birlikte daha iyi çalışması, iletişim kurması ve ortak hedeflere ulaşması için rehberlik eder. Bu süreç, takım içinde etkileşimi ve iş birliğini destekleyerek herkesin “daha iyi bir takım oyuncusu” olmasına yardımcı olur.

Onboarding sürecine takım koçluğu perspektifinden baktığımızda, odak noktamızı “yeni çalışanı evrak işlerinden geçirip işe başlatmak”tan “yeni çalışanı takıma kazandırmak” noktasına kaydırmış oluruz. Böyle bir yaklaşımın avantajları çarpıcıdır. Araştırmalar, onboarding programına takım içinde kaynaşmayı ve takım çalışmasını teşvik eden faaliyetler ekleyen şirketlerin, yeni işe girenleri elde tutma oranlarının %50 daha yüksek olduğunu göstermektedir. Yani ilk günden aidiyet duygusu yaratmak, uzun vadede bağlılığı arttırıyor. Yeni çalışan kendini ekibin değerli bir parçası olarak hissederse, şirketten kopma olasılığı da o kadar azalıyor.

Takım koçluğu yaklaşımı, yeni gelenin sadece yöneticisiyle değil, ekip arkadaşlarıyla da güçlü bağlantılar kurmasına ortam hazırlar. Örneğin bazı şirketler “buddy” (iş arkadaşı rehberi) sistemini uyguluyor. Bu uygulamada deneyimli bir ekip üyesi, yeni çalışanın ilk aylarda yanında mentorlük yapıyor, sorularını yanıtlıyor. Böyle basit bir sosyal destek uygulamasının bile etkisi büyük: Yeni işe başlayanların %56’sı, işe başladıktan sonraki ilk 90 gün içinde bir buddy ile zaman geçirmenin kendilerini daha hızlı verimli hale getirdiğini belirtmiş. Bu istatistik, takım içi desteğin yeni çalışan performansını ne kadar hızla olumlu etkileyebileceğini gösteriyor.

Ayrıca takım koçluğu, açık iletişim ve güven ortamı yaratmaya yardımcı oluyor. Takım üyelerinin birbirini tanıması ve anlayabilmesi için koçluk teknikleri kullanıldığında, yanlış anlaşılmalar ve iç çatışmalar azalıyor. Yeni gelen bir çalışan için böyle bir ortam, soru sormaktan çekinmeyeceği, fikrini rahatlıkla paylaşabileceği psikolojik güvenli bir takım demek. Örneğin, takım koçu veya koçluk becerilerine sahip bir yönetici, ilk toplantılarda herkesin söz almasını teşvik ederek ve yeni üyeyi de konuşmaya dahil ederek bu güveni tesis edebilir. Takım koçluğu uygulamaları sayesinde ekip içinde iletişim güçlendikçe, yeni çalışan da kendini ifade edebildiğini, duyulduğunu hisseder – bu da işe aidiyetini pekiştirir.

Özetlemek gerekirse, takım koçluğuyla zenginleştirilmiş bir onboarding süreci, yeni çalışanı yalnızca işe hazırlamakla kalmaz, aynı zamanda ekibe entegre eder, motivasyonunu ve güvenini artırır. Sonuçta yeni gelen, “bu takımın bir parçasıyım ve başarı için gerekli desteği alıyorum” diyerek işine dört elle sarılır. Bu da hem bireysel performansına hem de takımın genel başarısına olumlu yansır.

Günümüzün rekabetçi iş dünyasında, yetenekli çalışanları çekmek kadar elde tutmak da önemli. Onboarding süreci, bu açıdan şirketlerin elindeki en güçlü araçlardan biri. Yeni başlayan bir çalışanın ilk günleri ve haftaları, şirkete ileride yıllarını verip vermeyeceğini büyük ölçüde belirliyor. Eğer bu süre zarfında çalışan kendini yalnız, yönsüz ve değersiz hissederse, içten içe ayrılığın planlarını yapmaya başlayabiliyor. Tam tersine, takımına hızla uyum sağlayan, desteklenen ve değer verildiğini hisseden bir çalışan ise şirkete gerçek anlamda katılmış demektir.

Onboarding sürecine takım koçluğu bakışıyla yaklaşmak, yani yöneticilerin birer takım koçu gibi davranarak yeni geleni ekibe entegre etmesi, uzun vadede şirket kültürüne bağlı, motive ve üretken çalışanlar yaratır. İdari işlemler elbette tamamlanacak, formlar doldurulacak; ancak bunlar yapılırken insan unsurunu unutmamak gerekiyor. Yeni çalışanlarınıza ilk gününden itibaren “Biz bir takımız ve sen de bu takımın önemli bir parçasısın” mesajını verebilirseniz, işe başlama heyecanını kalıcı bir çalışma hevesine dönüştürebilirsiniz. Unutmayalım, aidiyet duygusu oluşan çalışan, sadece işe başlamaz, işe bağlanır. İşte takım koçluğuyla desteklenen bir onboarding süreci tam da bunu başararak, hayal kırıklığını bağlılığa dönüştürmenin anahtarı olacaktır.

"Takım Olmak -Biz- Olmak" Atölyemizi İnceleyiniz

👉 "Takım Olmak "Biz" Olmak Atölyesi " 👈

Kaynaklar:

Human Resources Today / HR Digest (2025): Onboarding sürecinde yeni çalışanların yaşadığı zorluklar ve istatistikler

Insight Global / BambooHR (2024): Yeni çalışan bağlılığına dair önemli bulgular – ilk haftaların önemi, kötü onboarding’in olumsuz sonuçları

HiBob (2025): Onboarding istatistikleri – takım çalışmasını teşvik eden şirketlerde bağlılık oranları

Eddy (2023): Onboarding en iyi uygulamaları – buddy sistemi ve yöneticilerin rolünün önemi