Yapay Zekâ ve Robotik Teknoloji Pozisyonunuza Göz Dikti!

İş Bitmiyor Ama Yapay Zekâ ve Robotik Teknoloji Sizi Bitirebilir: 2035’e Doğru Geçim, Güvence ve Anlam

Yapay zekâ ve robotik üretimi ucuzlatırken dikkatimizi pahalılaştırıyor. Makineler hızlandıkça, bizim yavaşlayıp düşünmemiz gerekiyor: 2035’e geldiğimizde maaşımızı, mesleğimizi ve—daha önemlisi—“anlam” duygumuzu nasıl koruyacağız? Büyük kuruluşların bulguları tabloyu sade çiziyor: iş bitmiyor; iş yeniden yazılıyor. IMF, YZ’nin küresel ölçekte işlerin yaklaşık %40’ını etkileyeceğini; ileri ekonomilerde etkinin %60’a kadar çıkabileceğini vurguluyor. Bu etkinin bir kısmı tamamlayıcı (verimlilik artışı), bir kısmı ikame (rol talebinde azalma).

Sarsıntının Ölçeği: Ne Değişiyor, Neden?

Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) 2023 Future of Jobs çalışması, 45 ekonomide 27 sektörden 803 büyük işverenin 11,3 milyon çalışanı kapsayan öngörülerine dayanıyor. Bu örneklem, raporda temsil edilen 673 milyon iş tabanına ölçeklenerek 2023–2027 dönemine ilişkin bir proje çıkarıyor. Bulgular: beş yılda işlerin %23’ü yer değiştirecek—69 milyon yeni pozisyon açılırken 83 milyon pozisyon kapanabilir; net −14 milyon (yaklaşık −%2). Bu, “meslekler tükeniyor” demek değildir; pozisyonların brüt hareketini gösterir. Risk, meslek etiketlerinden çok görev düzeyinde yoğunlaşıyor.

McKinsey 2023 analizi, üretken YZ’nin 63 kullanım alanında 2,6–4,4 trilyon $ ek değer potansiyeli sunduğunu; YZ’nin yayılım hızı ve benimseme düzeyine bağlı olarak çalışma saatlerinin ~%30’una kadarının otomasyona konu olabileceğini, üretkenliğe yıllık 0,5–3,4 puan katkı sağlayabileceğini belirtiyor. Bu da “iş yok oluyor”dan ziyade “işin içindeki görevlerin yeniden dağıtımı” demek.

OECD’nin Employment Outlook 2023 bulguları, YZ’nin etkisinin iki yönlü olduğunu—memnuniyet, sağlık ve ücretlerde olumlu etkiler kadar mahremiyet, iş yoğunluğu ve önyargı riskleri de doğurduğunu—vurgularken; yüksek otomasyon riski altındaki işlerin OECD ortalamasında istihdamın ~%27’si civarında seyrettiğini ve kanıtın “meslekten çok görev” düzeyinde kümelendiğini belirtiyor. ILO’nun küresel değerlendirmesi ise üretken YZ’nin tam otomasyondan ziyade ağırlıkla “tamamlayıcı” etki yapacağını; özellikle büro/clerical görevlerde maruziyetin yüksek olduğunu gösteriyor.

Geçimi Yeniden Kurgulamak: Maaşın Arkasını Kim Sağlayacak?

Otoriteler geçimin yeniden kurgulanmasına ilişkin olarak belli noktalara ve araçlara odaklanılması gerektiğini belirtiyorlar:

(1) Kısa çalışma haftası

Kısa çalışma haftası, aynı ücreti koruyup haftalık çalışma süresini kalıcı olarak 32–34 saate indiren ve çıktıyı aynı veya daha iyi tutmayı hedefleyen bir iş tasarımıdır. Uzmanlar bu çözümün verimlilik artışını çalışanla adil biçimde paylaşarak istihdamı koruyabileceğini ve tükenmişliği azaltabileceğini öngörüyorlar. Uygulama pratikte “100–80–100” prensibiyle çalışır: ücretin %100’ü, sürenin %80’i, çıktının %100’ü. Bunun için toplantılar sadeleştirilir, tekrar eden işler YZ’ye devredilir, ekipler “odak blokları”yla çalışır. Yönetim tarafında bu geçiş, 10–12 haftalık pilotlarla, net çıktı hedefleri ve haftalık geri bildirim döngüleriyle yürütülür. Avantajı; stres ve tükenmişliğin düşmesi, yetenek tutmanın artması, işte anlam duygusunun güçlenmesi. Dezavantaj riski; kötü tasarımda “beş günü dörde yığma” ve müşteri/tedarikçi senkron sorunlarıdır—bu yüzden takvim diyeti ve açık çıktı metrikleri şart. İngiltere’de YZ’nin verimlilik getirisi ücret korunarak çalışanla paylaşılınca “4 gün/32–34 saat” gibi modeller kalıcılaşabiliyor. İngiltere’de 61 şirkette 2.900 çalışanla yapılan 2022 pilotunda şirketlerin %92’si uygulamaya devam kararı aldı; çalışanlarda tükenmişlikte %71 azalma, streste %39 düşüş raporlandı . Ücretler korunurken performans bozulmadı. İzlanda’nın kamu ağırlıklı denemeleri sonrasında işgücünün %86’sı daha kısa saatlere geçti ya da hak kazandı. Microsoft Japonya’nın ay boyu denemesinde verimlilikte %40 artış raporlandı.

(2) Mikro-girişimler ve tek kişilik şirketler

Bu yaklaşım, üretken YZ, no/low-code ve otomasyon araçları sayesinde 1–3 kişilik ekiplerin bir ajans/stüdyo kalitesinde iş üretebilmesini ifade eder. Uzmanlar, bu sayede yeni gelir kanalları açılacağını; ancak güvence olmadan gelir dalgalanmasının kırılganlık yaratacağını vurguluyorlar. Uygulama; üretimi YZ ile hızlandırıp, satışı niş pazar yerleri ve topluluklar üzerinden yapmak biçiminde çalışır. Yönetim; taşınabilir sosyal haklar (emeklilik/sağlık/işsizlik desteği kişinin peşinden gelir), gelir sigortası ve mikro-emeklilik paketleriyle desteklenir. Avantajı; düşük sabit maliyet ve çeviklik. Riskleri; talep bulma ve gelir oynaklığı.ILO ve OECD, bağımsız çalışmanın büyüyeceğini öngörüyor ve güvencenin işverene değil kişiye bağlanmasını öneriyor; bu doğrultuda ülkeler taşınabilir haklar ve modern “aktif istihdam” hizmetlerine yöneliyor. Kriz dönemlerinde iş-paylaşımı/kısa süreli çalışma (Kurzarbeit benzeri) programları Almanya ve Japonya’da kalıcı iş kaybını kayda değer biçimde sınırladı; bu, mikro-girişimlere kayan çalışanların da geçişte korunabildiğini gösterdi.

(3) Bireysel öğrenim hesabı “beceri cüzdanı”

Bireyin kariyeri boyunca kullanabildiği, devlet-işveren-birey ortak katkısıyla fonlanan ve mikro-sertifikaları finanse eden taşınabilir bir eğitim cüzdanıdır. Uzmanlar, bunun görev bazlı geçişleri hızlandırıp kariyer kırılmalarını yumuşatacağını öngörür. Uygulama; akredite kısa program/rozet listeleri, dijital “beceri pasaportu” ve iç transfer kolaylıklarıyla çalışır. Yönetim; kalite güvencesi, eş-finansman ve düzenli beceri denge görüşmeleriyle yapılır. Avantajı; “okula geri dönüş” yerine hızlı görev değişimi ve sürekli güncellemenin sürdürülebilir finansmanı. Riski; zayıf kalite denetiminin “kurs koleksiyonculuğu”na dönüşmesi.Fransa (CPF) ile 2023’te ~1,34 milyon eğitim finanslandı; dolandırıcılığı önlemek için sıkı kimlik/kalite kontrolleri eklendi. Singapur (SkillsFuture) 2024’te ~260 bin kişinin kredi kullandığını ve başlangıçtan beri 1 milyonu aşkın katılımı bildirdi. WEF Reskilling Revolution 2030’a kadar 1 milyar kişi hedefliyor; 2025 itibarıyla 700 milyon+ erişim yolunda.

(4) Negatif gelir vergisi / primli çalışma

Düşük-orta gelirli çalışanlara çalıştıkça artan vergi iadesi/prim sağlayan ve istihdamı caydırmadan geçim açığını kapatan bir destek mekanizmasıdır. Uzmanlar, otomasyon baskısı yüksek sektörlerde hedefli ve etkili bir “tampon” olacağını öngörür. Uygulama; gelir eşiğinin altında olanlara kademeli (phase-out) iade/prim vererek çalışır; bordro/fatura verisiyle gerçek zamanlı hesaplanır. Yönetim; basit tarife, çocuk/bakım için ek prim ve yumuşak azaltım eğrisiyle yapılır. Avantajı; hedefli destek ve düşük çarpıklık. Riskleri; tasarımın karmaşıklaşması ve kayıt-dışı sızıntısı—bu yüzden dijital muhasebe şart. ABD’de EITC benzeri modeller; özellikle bekâr annelerde işgücüne katılımı anlamlı biçimde artırdı (genişlemelerle çift haneli puan artışları görüldü). 1970’lerin Negatif Gelir Vergisi deneylerinde bazı gruplarda çalışma saatleri azaldı; bugünkü ders, “yumuşak phase-out” ve basit tasarımın şart olduğu.

(5) Hedefli garantili gelir “geçiş köprüsü”

İş kaybı ve yeniden eğitim dönemlerinde zaman sınırlı, koşulsuz ama çalışmayla uyumlu düzenli nakit akışıdır; amacı, belirsizlik şokunu yumuşatmak ve yeniden konumlanmayı hızlandırmaktır. Uzmanlar, gelir oynaklığını azaltıp ruh sağlığını ve iş arama kalitesini iyileştirebileceğini vurgular. Uygulama; 6–18 ay gibi sınırlı süre, hane başvurusu, düzenli check-in ve finansal rehberlikle çalışır. Yönetim; yerel istihdam hizmetleri ve eğitim sağlayıcılarıyla gönüllü eşleştirmeler yapar. Avantajı; hızlı rahatlama ve daha iyi karar alma. Riski; süre/kapsam hatalı ayarlanırsa “kalıcı bağımlılık” algısı—bu nedenle net başlangıç-bitiş ve üç aylık etki ölçümü gerekir. Finlandiya (ulusal deney) istihdamda sınırlı etki, fakat yaşam memnuniyeti ve esenlikte belirgin artış gösterdi. Stockton/ABD (SEED) alıcılarının tam zamanlı istihdama geçişi arttı; finansal ve ruhsal sağlık göstergeleri iyileşti. Alaska Kalıcı Fon analojisi, düzenli temettünün istihdamı düşürmediğini; hafifçe yarı zamanlı çalışmayı artırabildiğini gösterdi.

(6) “Windfall Clause” ve Küresel YZ fonu

Windfall Clause, büyük YZ şirketlerinin olağanüstü kâr eşikleri aşıldığında, bu rüzgâr kârının önceden taahhüt edilmiş bir bölümünü toplumsal faydaya aktarmasını öngören bir sözleşme/taahhüt modelidir. Uzmanlar, bu sayede “teknoloji temettüsü”nün bir kısmının beceri cüzdanları, geçiş gelirleri ve altyapı yatırımlarına sürdürülebilir kaynak sağlayabileceğini öngörür. Uygulama; şirketlerin şeffaf kârlılık eşikleri ve bağımsız denetimle çalışır. Yönetim; çok paydaşlı bir kurulun yıllık etki raporları ve açık metriklerle yürütülür. Avantajı; büyümeden doğan rüzgâr kârını toplumsal olarak paylaşmak. Riski; aşırı yüklemenin inovasyon iştahını soğutması—bu yüzden dar-tabanlı, öngörülebilir ve performansı teşvik eden tasarım şart. Windfall Clause bugün ağırlıkla normatif/çerçeve aşamasındadır (Oxford GovAI modeli). Buna paralel olarak Birleşmiş Milletler, 2024’te Küresel YZ Fonu kurulmasını önerdi; amaç, ülkeler arası kapasite uçurumunu kapatmak ve adil geçişi hızlandırmak. Henüz ülke ölçekli pilot yok; bu yüzden en gerçekçi yol, 3–5 ülkede sınırlı pilot başlatıp “öğrenerek ölçekleme”dir. Karşılaştırmalı referans için Alaska gibi yurttaş temettüsü modelleri, tasarım esini ve ampirik zemin sunuyor.

Bu altı araç birlikte uygulandığında otomasyon şoklarını gelir krizine değil, beceriye dayalı bir geçişe çevirir. Otoritelerin ortak mesajı açık: Gelir güvencesi + beceri cüzdanı + anlam mimarisi üçlüsünü aynı anda kurmadıkça sürdürülebilir bir gelecek yok. 2035’e giderken soru “hangisi?” değil; hangilerini hangi sırayla, hangi kanıtla ve nasıl entegre edeceğiz?

2035 İçin Deneme-Yol Haritası: Otoritelerin Önerdiği “Doğru Karışım”

• Çalışmayı yeniden bölüş: IMF ve OECD’nin altını çizdiği gibi, verimlilik artışını emekle paylaşan kısa hafta/iş paylaşımı modelleriyle kopuş yerine dönüşüm hedefle.

• Geliri katmanla: ILO’nun “geçişi yönet” çerçevesiyle uyumlu biçimde negatif gelir vergisi/primli çalışma + hedefli geçiş geliri + taşınabilir sosyal haklar üçlemesini kur.

• Beceri için cüzdan: WEF’in Reskilling Revolution hedefi ve ülkelerdeki bireysel öğrenim hesabı deneyimleriyle görev-bazlı mikro-sertifikaları ölçeklendir.

• KOBİ dönüşümü: Açık kaynak araçlar, danışmanlık ağları ve güvenli veri altyapısıyla YZ’ye adil erişim sağla (OECD/ILO).

• Küresel fonu başlat: BM’nin önerdiği küresel YZ fonunu; rüzgâr kârı taahhütleri (Windfall Clause), dijital vergilerden sınırlı pay ve enerji/karbon katkılarıyla karma finansman üzerinden pilotla, şeffaf ölçümlerle öğrenerek büyüt.

  
  

Son söz: YZ ve robotik teknoloji çağının sorusu “İşler bitecek mi?” değil; “İnsana yaraşır geçim, güvenceli geçiş ve anlamlı hayatı aynı anda üretebilecek miyiz?” Otoritelerin ortak mesajı net: Cevap, tek bir kurşunda değil; doğru karışımı birlikte kurmakta. 2035’e kadar başarabilirsek, teknolojinin bolluğu toplumları bölmek yerine birlikte ilerletmenin itici gücüne dönüşebilir.

Tayfun KANDIRALI,PCC

Yazının derlenmesinde kullanılan kaynaklar:

• International Monetary Fund (2024). AI and the Future of Work 

• World Economic Forum (2023). Future of Jobs Report

• McKinsey Global Institute (2023). The Economic Potential of Generative AI 

• OECD (2019–2024). Employment Outlook; AI and the Labour Market 

• International Labour Organization (2023–2025). Generative AI and Jobs 

• Kela & Finlandiya Hükümeti (2017–2018). Finlandiya Temel Gelir Deneyi 

• Stockton Economic Empowerment Demonstration (2019–2021). SEED Raporları 

• Centre for the Governance of AI / Oxford (2020). The Windfall Clause 

• UN High-Level Advisory Body on AI (2024). Governing AI for Humanity 

• Paul, K. I. & Moser, K. (2009). Unemployment Impairs Mental Health: Meta-Analyses. Journal of Vocational Behavior.

• Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring Meaningful Work. Journal of Career Assessment.

• OECD (2023). Employment Outlook 2023: AI and the Labour Market 

• ILO (2023–2025). Generative AI and Jobs: Policies to Manage the Transition 

• Stockton Economic Empowerment Demonstration (SEED) – UPenn & Results for America

• 4 Day Week UK (2022) – Autonomy, Cambridge & Salford sonuç raporları

• Oxford—Centre for the Governance of AI / FHI (2020). The Windfall Clause: Distributing the Benefits of AI for the Common Good 

• World Economic Forum (2025). Reskilling Revolution