Gallup, WHO ve Deloitte raporları son 5 yılda yöneticilerde stresin rekor seviyelere çıktığını gösteriyor.

‼️ Çalışanların %44’ü günlük stres altında.

‼️ İşverenler için küresel maliyet yılda 1 trilyon dolar.

‼️ Tükenmiş yöneticiler, ekiplerin performansını doğrudan düşürüyor.

Bu tablo sadece bireyleri değil, kurumların geleceğini de tehdit ediyor.

İş stresinin, özellikle yönetici düzeyinde çalışanlar arasında, modern iş dünyasında yaygın ve giderek büyüyen bir sorun olduğu bilimsel çalışmalarla ortaya konmaktadır. Gallup’un küresel araştırmalarına göre çalışanların neredeyse yarısı iş yerinde stresli hissettiğini belirtmektedir (Gallup, 2021). Bu oran son on yılda istikrarlı bir artış göstermiş ve 2021 yılında rekor seviyelere ulaşmıştır. Yüksek stres düzeyleri, yöneticilerin iş performansından işgücü devamlılığına, çalışan devir hızından (turnover) işyeri huzuruna kadar pek çok kritik alanda olumsuz etki yapmaktadır.

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) verilerine göre işyeri kaynaklı depresyon ve kaygı nedeniyle her yıl 12 milyar iş günü kaybedilmekte, bu da küresel üretkenlikte yılda yaklaşık 1 trilyon ABD doları zarara yol açmaktadır (WHO, 2022). Sağlıklı ve destekleyici çalışma ortamlarının iş performansını ve çalışan bağlılığını artırdığı; eksikliğinin ise verimlilik kaybı, yüksek devamsızlık ve düşük üretkenlikle ilişkili olduğu belirtilmektedir. WHO, stres yönetimine yapılan her 1 dolarlık yatırımın ortalama 4 katı oranında geri dönüş sağladığını da rapor etmiştir (American Institute of Stress, 2023).

Bu çerçevede, özellikle yönetici kademesinde görülen yüksek stres ve tükenmişlik düzeyleri, işletme sonuçları ve işyeri barışı açısından kritik bir konudur.

Stresin Performans, Devamlılık ve İşyerine Etkileri

Performans ve Verimlilik

Yüksek stres doğrudan iş performansını düşürmektedir. Gallup araştırmaları, tükenmişlik yaşayan çalışanların performanslarında yaklaşık %13 azalma hissettiklerini ortaya koymaktadır. Stres altındaki çalışanlar konsantrasyon ve motivasyon kaybı yaşamakta, bu da kalite ve üretkenlikte belirgin düşüşlere neden olmaktadır. ABD endüstrisi özelinde iş stresinin maliyeti yılda yaklaşık 183 milyar dolar verimlilik kaybı olarak hesaplanmıştır (American Institute of Stress, 2023). WHO da destekleyici mekanizmalardan yoksun iş ortamlarının verimliliği düşürdüğünü ve bunun devamsızlık ile düşük üretkenlik olarak geri döndüğünü raporlamaktadır.

İşgücü Kaybı

Stres ve tükenmişlik, işgücünde devamsızlık ve geçici iş gücü kayıplarına yol açmaktadır. WHO verilerine göre, işyeri kaynaklı depresyon ve kaygı nedeniyle yılda yaklaşık 12 milyar iş günü kaybedilmektedir. American Institute of Stress verileri ise çalışanların haftada ortalama 7 saat üretkenlik kaybına uğradığını ve iş stresinin ABD’de yıllık 300 milyar dolar maliyete karşılık geldiğini göstermektedir.

Çalışan Devir Oranı (Turnover)

Stres, çalışanların iş değiştirme eğilimini ciddi biçimde artırmaktadır. Gallup analizine göre tükenmiş çalışanlar işlerini bırakmaya 2,6 kat daha meyilli bulunmuştur. American Institute of Stress, iş stresinin çalışan devir oranlarının yaklaşık %40’ını oluşturduğunu rapor etmektedir. Bu tür ayrılıklar işe alım ve eğitim maliyetlerini artırmakta, kurumsal bilgi kaybına ve liderlik sürekliliğinin bozulmasına yol açmaktadır. Deloitte’un 2022 küresel araştırmasına göre, çalışan kadınların %53’ü stres seviyelerinin arttığını belirtmiş, katılımcıların neredeyse yarısı önümüzdeki iki yıl içinde iş değiştirmeyi düşündüklerini ifade etmiştir.

İşyeri İklimi ve Barış

Psikolojik baskı ve toksik ortamlar işyeri barışını bozmaktadır. APA’nın 2023 İş Hayatı araştırmasına göre çalışanların %19’u işyerini “zehirli” olarak nitelendirmiş; bu ortamlarda bulunanların %52’si iş kaynaklı ruhsal zarara uğradığını belirtmiştir (sağlıklı ortamlarda %15). Georgetown Üniversitesi’nden Christine Porath’ın çalışmalarına göre yüksek stres ve zihinsel baskı, işyerinde nezaketsizliği ve çatışmaları artırmaktadır. Gallup’un küresel raporları da kötü yönetim uygulamalarının görüldüğü şirketlerde çalışanların %60 daha fazla yoğun stres yaşadığını göstermektedir.

Yıllık Karşılaştırmalar (2020–2024)

2020

COVID-19 pandemisi ile birlikte iş stresinde belirgin bir artış yaşanmıştır. Gallup verilerine göre 2020’de çalışanların %40’ı bir önceki gün aşırı stres yaşadığını belirtmiştir. ABD’de yapılan bir araştırmada ise yöneticilerin %28’i “çok sık” tükenmiş hissettiklerini bildirmiştir. Pandemi sürecinde uzaktan çalışma adaptasyonu, belirsizlik ve artan iş yükü, hem yöneticiler hem çalışanlarda tükenmişliği artırmıştır.

2021

Gallup verilerine göre 2021’de iş stresi rekor seviyeye ulaşmış; çalışanların %44’ü bir önceki gün yoğun stres yaşadığını belirtmiştir. Yöneticiler arasında tükenmişlik 2020’de %28 iken 2021’de %35’e yükselmiştir. Bu dönemde “Büyük İstifa” dalgası başlamış, stres ve belirsizlik işten ayrılmaları hızlandırmıştır.

2022

Normalleşme çabalarına rağmen stres yüksek seyretmiştir. Deloitte’un Women @ Work 2022 raporuna göre, kadın çalışanların %53’ü stres seviyelerinin arttığını, neredeyse yarısı ise tükenmiş hissettiğini belirtmiştir. Orta kademe yöneticilerde bu artış özellikle dikkat çekmiştir. Esnek çalışma imkânlarının yetersizliği ve artan iş yükü, işten ayrılmaları tetiklemiştir.

2023

Gallup verilerine göre küresel stres oranı %44 seviyesinde kalmış ve 2021 rekoruna yakın seyretmiştir. Kadın çalışanların %46’sı stres yaşadığını bildirirken erkeklerde bu oran %42’dir. Deloitte’un Women @ Work 2023 raporuna göre tükenmişlik oranı %28’e gerilemiştir (2022’de %46 idi). McKinsey Health Institute verilerine göre 2023’te çalışanların %22’si tükenmişlik semptomları göstermiştir. APA’nın aynı yıl yaptığı ankette ise “zehirli” işyerlerinde çalışanların yarısından fazlasının ciddi zihinsel sağlık sorunları yaşadığı ortaya konmuştur.

2024

WHO’nun 2024 raporuna göre işyeri kaynaklı depresyon ve anksiyete nedeniyle yılda 12 milyar iş günü kaybedilmektedir. Deloitte İngiltere araştırması, katılımcıların %63’ünün en az bir tükenmişlik belirtisi yaşadığını göstermiştir (2021’de %51). WHO ayrıca ruh sağlığına yapılan her 1 dolarlık yatırımın 4 dolar verimlilik kazancı sağladığını vurgulamaktadır. Bu yıl, stres yönetimi ve çalışan esenliği programlarının şirketler için stratejik bir öncelik haline geldiği görülmüştür.

Türkiye’de Yöneticilerin Stres Düzeyleri ve Etkileri (2020–2024)

Yöneticiler Arasında Yüksek Stres ve Tükenmişlik

Türkiye’de yöneticiler ve çalışanlar genelinde iş kaynaklı stres son derece yaygın durumdadır. Capital dergisi ve Kariyer.net iş birliğiyle 2020 yılında yapılan bir anket, en az 1 yıl deneyimli 1.098 çalışan ve orta kademe yönetici arasında “İş yerinde stresli hissediyor musunuz?” sorusuna katılımcıların %90’ının “Evet” yanıtını verdiğini ortaya koymuştur. Dahası, bu kişilerin %62’si bir yıldan uzun süredir işyeri kaynaklı stres yaşadığını belirtmiştir. Stresin şiddeti sorgulandığında yöneticilerin %46’sı “orta derecede”, %35’i ise “şiddetli” stres yaşadığını ifade etmiştir. Bu bulgular, iş yaşamındaki baskıların büyük bölümünün yöneticiler de dahil olmak üzere çalışanların üzerine yoğunlaştığını göstermektedir. Nitekim aynı araştırmada her 10 çalışandan 9’u, 10 yıl öncesine göre daha stresli hissettiğini ve stres nedeniyle iş değiştirebileceğini belirtmiştir.

Pandemi sonrası dönemde değişen çalışma modelleri de yöneticilerin stresini artırmıştır. Özellikle orta düzey yöneticiler, üst yönetim ile ekipleri arasında adeta tampon görevi görerek hibrit ve uzaktan çalışma taleplerini dengeleme yüküyle karşılaştılar. Bu kesim, hızla değişen beklentilere uyum sağlama çabası içinde kendi iş-özel yaşam dengesini kaybederek tükenmişlik sendromu ile yüz yüze kalmaya başlamıştır. Uluslararası bir 2022 anketine göre yöneticiler, önceki yıla kıyasla %40 daha fazla işle ilgili stres ve kaygı yaşadıklarını, %20 daha kötü bir iş-yaşam dengesi tutturmaya çalıştıklarını ve %15 daha az iş tatmini hissettiklerini bildirmiştir; bu eğilim özellikle orta kademe yöneticilerde belirgin durumdadır. Türkiye’de de esnek çalışmaya geçiş, belirsiz ekonomik koşullar ve artan rekabet ortamı yöneticilerin stres yükünü yükseltmiştir. PwC Türkiye’nin Eylül–Ekim 2023’te gerçekleştirdiği “İş Yaşamına Dair Umutlar ve Endişeler” anketinde katılımcıların üçte birinden fazlası, son 12 ayda iş yüklerinin katlanılamaz hale geldiğini ve bunun başlıca sebebinin kaynak yetersizliği olduğunu vurgulamıştır. Uzmanlar, iş ve özel hayat arasındaki çizginin silikleşmesiyle tükenmişlik riskinin arttığı uyarısında bulunmaktadır. Yani yöneticiler, sadece işleriyle ilgili değil, çalışma koşullarındaki belirsizlikler ve ekiplere destek olma baskısı nedeniyle de yüksek düzeyde stres altındadır.

Stresin İş Performansı Üzerine Etkileri

Yöneticilerin yaşadığı yoğun stres, iş performansı ve verimlilik üzerinde ciddi etkiler yaratmaktadır. Akademik araştırmalar, Türkiye bağlamında iş stresi ile performans arasında genellikle negatif bir ilişki saptamıştır. Örneğin İstanbul’daki otel işletmelerinde yapılan bir çalışmada, çalışanların (yöneticiler dahil) algıladığı strese ilişkin faktörler ile iş performansı arasında **anlamlı ve negatif yönlü bir korelasyon bulunmuştur. Yani stres arttıkça çalışanların kendi performanslarını düşük algılama eğilimi artmaktadır. Bu durum, yüksek stres altındaki yöneticilerin karar alma, odaklanma ve verimlilik açısından zorlandıklarını göstermektedir. Nitekim Türk İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, Türkiye’de işle bağlantılı sağlık sorunu yaşayanların %20’si bunun nedeninin stres, depresyon veya anksiyete olduğunu belirtmektedir. Bu psikolojik zorlanmalar, yöneticilerin bilişsel işlevlerini olumsuz etkileyerek hatalı kararlar almalarına veya iş kazalarına zemin hazırlayabilmektedir.

İşyerinde Stres Faktörleri (%): Türkiye’de yöneticiler ve çalışanlar arasında yapılan bir ankette, iş yoğunluğu (aşırı iş yükü) %49 ile açık ara en önemli stres kaynağı olarak belirtilmiştir. Bunu görev tanımında belirsizlik (%31) ve yönetim şekli (%25) izlemektedir. Dikkat çekici bir bulgu, katılımcıların %22’sinin işyeri ortamındaki huzursuzluk/uyumsuzluk (çatışmalı veya gergin çalışma ortamı) faktörünü de başlıca stres nedeni olarak görmesidir. Bu veriler, organizasyonel iklimin ve yönetim tarzının yöneticilerin stres düzeyine nasıl katkıda bulunduğunu ortaya koymaktadır.

Stresin performansa etkisi her zaman doğrusal olmayabilir; literatürde ters-U eğrisi modeli olarak bilinen yaklaşım, düşük düzeydeki stresin bazen motivasyonu artırarak performansa bir miktar olumlu katkı yapabileceğini, ancak stres belli bir eşiği aştığında performansı düşürdüğünü öne sürer. Nitekim Türkiye’de bankacılık sektöründe yapılan bir araştırma, çalışanlar arasında stres düzeyi ile performans arasında istatistiksel olarak pozitif bir ilişki bulmuştur. Araştırmacılar, bankacılık gibi hedef ve rekabet odaklı sektörlerde kontrollü düzeyde stresin çalışanları tetikleyerek verimliliği kısa vadede artırabildiğini ancak kronik yüksek stresin uzun vadede tükenmişlik ve performans düşüşüne yol açacağını vurgulamıştır. Gerçekten de bir DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü raporunda, sürekli yüksek performans baskısının çalışanların ruh sağlığını olumsuz etkilediği, odaklanma ve dikkat sorunlarına neden olduğu belirtilmiştir. Çalışanların %60’ı, ruh sağlıkları bozulduğunda işyerinde konsantrasyonlarının düştüğünü belirtmektedir. Bu konsantrasyon kaybı ve hata yapma eğilimi, stres altındaki yöneticilerin performansına direkt yansıyabilmektedir. İngiltere’de yapılan araştırmalar, işle ilgili stres, anksiyete ve depresyon nedeniyle her yıl 13–70 milyon iş gününün kaybedildiğine dikkat çekmektedir. Bu kayıplar, yöneticilerin de dahil olduğu iş gücünde üretkenlik düşüşü ve iş performansında azalma anlamına gelmektedir. Özetle, aşırı stres altındaki bir yönetici hem kendi iş çıktısında hem de ekibinin performansında sürdürülebilir olmayan bir tabloya yol açabilir.

Stresin İş Gücü Kaybı ve Çalışan Devir Oranına Etkileri

Yüksek stres seviyeleri, Türkiye’de yöneticilerin ve çalışanların kurumlarından ayrılma eğilimlerini de artırmaktadır. Yukarıda değinilen 2020 anketine göre, çalışanların %90’ı stres nedeniyle iş değiştirmeyi düşünebileceğini belirtmiştir. Kariyer.net verileri de her 10 çalışandan 9’unun (%90) artan stres yüzünden mevcut işini bırakmaya sıcak baktığını göstermektedir. Bu oldukça yüksek oranın yansıması, iş dünyasında turnover (çalışan devir hızı) rakamlarına da yansımaktadır. Gallup Küresel İşgücü Raporu 2023 bulgularına göre Türkiye’de çalışan bağlılığı çok düşük seviyededir (%14); çalışanların büyük bölümü ya kopuk (%61) ya da tamamen kopuk (%25) durumdadır. Bu kopukluk (bağlılığın olmaması) nedeniyle her iki çalışandan biri aktif olarak yeni iş arayışındadır ve işe alınan her dört çalışandan biri kısa süre içinde işten ayrılmaktadır Yani yöneticilerin yaşadığı stres, sadece onların performansını değil, aynı zamanda iş gücünün sürekliliğini de tehdit etmektedir. Yüksek stres altındaki yöneticiler, tükenmişlik yaşamaları halinde ya kendileri işten ayrılma kararı almakta ya da ekiplerindeki çalışanların artan iş yükü ve düşük motivasyonla işten ayrılmasına sebep olmaktadır.

Akademik çalışmalar da stresin işten ayrılma niyetini körüklediğini doğrulamaktadır. Örneğin, İstanbul’da otel sektöründe yapılan kapsamlı bir analiz, iş stresi ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki ortaya koymuştur. Aynı çalışmada yüksek algılanan performans ile işten ayrılma niyeti arasında negatif ilişki bulunmuştur; yani performansı düşen veya iş tatmini azalan çalışanların ayrılma eğilimi yükselmektedir. İlginç olarak, regresyon analizinde tek başına iş stresinin işten ayrılma niyeti üzerindeki doğrudan etkisi düşük çıkmıştır Bu bulgu, stresin genellikle dolaylı yollardan (düşen performans, azalan iş tatmini veya tükenmişlik yoluyla) turnover’ı tetiklediğini düşündürmektedir. PwC Türkiye & Wellbees tarafından 2022’de yayınlanan İş Gücünde Sürdürülebilirlik Araştırması da bu noktaya dikkat çekmektedir: Yüksek bağlılık fakat düşük canlılık düzeyine sahip çalışanların (yüksek performans gösterse de tükenmiş olanların) zamanla yetenek kaybına, yüksek turnover oranlarına ve üretkenlik düşüşüne yol açarak sürdürülebilir olmayan bir iş gücü tablosu oluşturduğu vurgulanmıştır. Aynı şekilde “canlılığı yüksek ama bağlılığı düşük” profildeki çalışanlar da “sessiz istifa” olarak adlandırılan duruma girerek kuruma katma değerini azaltmakta ve potansiyel olarak ayrılma riski taşımaktadır.

Stresin yol açtığı iş gücü kaybı, sadece işten ayrılmalarla sınırlı değildir. Yöneticilerde ve çalışanlarda devamsızlık (absenteeism) ve hastalık izni kullanımı da artmaktadır. Küresel veriler, ABD’de her gün yaklaşık 1 milyon çalışanın stres kaynaklı nedenlerle işe gitmediğini göstermektedir. Avrupa’da işle bağlantılı depresyon ve diğer ruh sağlığı sorunlarının toplam ekonomik maliyetinin yılda 617 milyar Avro olduğu tahmin edilmekte; bunun 272 milyarı işe gelinemeyen veya hasta halde çalışılan günlerden, 232 milyarı verimlilik kaybından kaynaklanmaktadır. Türkiye özelinde bu kayıpların boyutu tam olarak ölçülmese de, TÜİK ve SGK verilerinde strese bağlı iş gücü kayıplarını doğrudan izlemek zordur. Yine de uzmanlar, iş kazalarının %75’inin stresle ilişkili olabileceğini ve stresin dolaylı yollarla kurumlara ciddi maliyetler yüklediğini belirtmektedir. İşyerinde artan devamsızlık, sağlık sorunları veya presenteeism (çalışanın hasta olup verimsiz şekilde işte kalması) gibi sonuçlar, yöneticilerin aşırı stresinin örgütlere verim kaybı ve maliyet olarak geri döndüğüne işaret etmektedir.

İşe Bağlılık, İşyeri Barışı ve Kurum Kültürü Üzerine Etkiler

Yöneticiler arasında artan stres ve tükenmişlik, sadece bireysel performansı değil, işyeri barışını ve genel çalışma iklimini de olumsuz etkileyebilir. Çalışan bağlılığı (engagement) seviyeleri bu durumun önemli bir göstergesidir. Ne yazık ki araştırmalar, Türkiye’de çalışanların bağlılık oranlarında ciddi bir erozyon olduğunu ortaya koymaktadır. Gallup’un 2024 verilerine göre Türkiye’de çalışanların yalnızca %14’ü işine bağlı (sadık) iken, %61’i “kopuk” (işine gönülsüzce devam eden) ve %25’i “tamamen kopuk” (aktif biçimde memnuniyetsiz) kategorisindedir. Bu ölçüde düşük bağlılık oranları, işyerinde motivasyon ve huzurun yerini bıkkınlık ve sessiz istifa eğilimine bıraktığını göstermektedir. Nitekim Edenred Türkiye tarafından yapılan değerlendirmelere göre, Türkiye’de her iki çalışandan biri aktif iş arayışında olup, yeni işe giren her dört çalışandan biri de kısa sürede işten ayrılmaktadır. Bu “Büyük Kopuş” olarak adlandırılan olgu, çalışanların kurumlarına aidiyet hissetmediğini ve bunun da işyeri barışını zedelediğini ortaya koyuyor.

Stres ve bağlılık arasındaki ilişki, sessiz istifa ve tükenmişlik kavramlarıyla somutlaşmaktadır. PwC & Wellbees’in 2022 raporunda vurgulandığı gibi, bir çalışan bağlılığı yüksek fakat enerjisi (canlılığı) düşük hale gelirse, yani kendini işe adamış görünmesine rağmen tükenmiş hissediyorsa, bu durum açıkça bir tükenmişlik sendromu göstergesidir ve sürdürülemez. Böyle bir çalışan bir süre sonra ya performansında keskin düşüş yaşayacak ya da kurumu terk edecektir. Öte yandan bağlılığı düşük fakat canlılığı yüksek çalışanlar ise “yalnızca gerektiği kadar yapan” sessiz istifacılara dönüşerek ekip moralini ve genel verimliliği olumsuz etkiler. Her iki durumda da kurumsal kültür zarar görmekte, ekip içi güven ve uyum azalmakta, işyeri barışı bozulmaktadır.

Stresin işyeri huzurunu bozmasının bir başka yönü de iletişim ve çatışma boyutudur. Aşırı stres altındaki yöneticiler sabırsız, tahammülsüz veya destekleyici olmayan bir tutum sergileyebilir, bu da çalışanlarla aralarında gerginliklere yol açabilir. Nitekim bir ankette yöneticilere bağlı çalışanlar, işyerinde stres yaşamalarına neden olan faktörler arasında “yönetim şekli”ni %25 ile üçüncü sırada saymışlardır. Yöneticilerin baskıcı tutumu (%15) veya mobbing uygulamaları (%10) da azımsanmayacak oranda stres kaynağı olarak raporlanmıştır. Bu veriler, bazı yöneticilerin de stres altında sağlıksız bir yönetim tarzı benimsediğini ve bunun çalışanlar nezdinde işyeri huzurunu baltaladığını göstermektedir. Öte yandan, aynı anket katılımcılarının %22’si “işyeri ortamındaki huzursuzluk/uyumsuzluk” durumunu en önemli stres nedenlerinden biri olarak belirtmiştir. Yani kötü çalışma ilişkileri, ekip içi çatışmalar veya kurum içi güvensizlik hem strese yol açan hem de stresten beslenen bir kısır döngü yaratmaktadır.

Uzmanlar, belirsizlik ve güvensizliğin çalışanlar üzerindeki etkisine de dikkat çekmektedir. Örneğin, üst düzey bir danışmana göre son yıllarda iş ortamında artan belirsizlik, çalışanların kendilerini güvende hissettikleri alanları daraltarak stres yaratmaktadır. Capital’in anketinde “Önünüzdeki 5 yıl içinde bu organizasyondaki yerinizi nasıl görüyorsunuz?” sorusuna katılımcıların %42’si “kariyer yolum belirsiz” yanıtını vermiş; sadece %8’i beş yıl içinde aynı şirkette yönetici pozisyonunda olabileceğine inanmıştır. Bu geleceğe dair güvensizlik, çalışanların şirkete aidiyetini ve motivasyonunu düşürürken, işyeri barışını da zedelemektedir. Kurum içinde net kariyer patikalarının ve şeffaf iletişimin olmayışı, söylentilere, çekişmelere ve motivasyon kaybına yol açarak stresi besleyen bir ortam yaratır. Sonuç olarak, yüksek stres düzeyleri ve yetersiz stres yönetimi, kurum kültürünü ve çalışanların birlikte uyum içinde çalışma duygusunu olumsuz etkileyerek verimlilik kadar işyerindeki huzuru da tehdit etmektedir.

Stres Yönetimi Uygulamaları ve İyi Olma Hali

Yöneticilerin stresini azaltmak ve tükenmişliği önlemek için hem işverenlerin hem de yöneticilerin bizzat uygulayabileceği çeşitli stres yönetimi ve iyilik hali (well-being) uygulamaları bulunmaktadır. Ancak Türkiye’de bu alandaki kurumsal uygulamaların henüz yaygınlaşmadığı görülmektedir. PwC Türkiye ve Wellbees iş birliğiyle 2022’de yapılan İş Gücünde Sürdürülebilirlik Araştırması’na göre, şirketlerde en sık sunulan iyi olma imkânı esnek çalışma düzenleri olup (%27,4), buna karşın stres yönetimi programları şirketlerin sadece %5,3’ünde mevcuttur. Çalışanların bütüncül esenlik durumuna bakıldığında ise küresel bir Gallup anketinde çalışanların yalnızca üçte birinin kendini iyi halde hissettiği rapor edilmiştir. Bu durum, işyerlerinde ruh sağlığı ve stres yönetimi konusunda alınan aksiyonların yetersiz kaldığını ve çalışanların önemli bir bölümünün kendini tükenmiş hissettiğini göstermektedir.

Yine de son yıllarda Türkiye’deki şirketler arasında çalışan esenliğine verilen önem artmaya başlamıştır. Özellikle pandemi ile birlikte pek çok şirket, çalışanların psikolojik iyi oluşunu destekleyecek girişimler başlatmış ve pandemi sonrasında da bu odak devam etmiştir. Uzmanlar, iyi olma halinin fiziksel ve zihinsel sağlığın ötesine geçerek finansal sağlık boyutunu da kapsayacak şekilde bütüncül ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Nitekim ekonomik belirsizlikler döneminde maddi kaygılar da yöneticiler için ayrı bir stres kaynağıdır ve finansal danışmanlık, acil durum fonları oluşturma gibi destekler çalışanların stresini azaltmada faydalı görülmektedir. Bir PwC araştırması, finansal stresi yüksek çalışanların işte dikkat dağınıklığı yaşama ihtimalinin diğerlerine göre 5 kat fazla olduğunu ortaya koymuştur; bu da işverenlerin finansal iyilik halini de önemsemesi gerektiğine işaret eder.

İnsan Kaynakları (İK) yönetimi alanında da stres ve tükenmişlik konuları öncelikli gündem haline gelmiştir. 2025 İK trendleri arasında çalışan bağlılığı ve deneyimi ilk sırada yer almakta, yeteneklerin elde tutulması ve motivasyonunun artırılması kritik görülmektedir. Bu kapsamda birçok şirkette wellbeing programları, psikolojik danışmanlık hizmetleri (EAP – Employee Assistance Program) ve mindfulness eğitimleri gündeme gelmektedir. Uzman klinik psikologlar, günümüzde iş yerinde ruh sağlığını korumak için işyeri psikoloğu bulundurmanın veya çalışan destek hatları sunmanın şart olduğunu vurgulamaktadır. PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) gibi İK dernekleri de düzenledikleri konferans ve panellerde stres yönetimi, tükenmişliği önleme ve iş-yaşam dengesi konularına eğilmekte, iyi uygulama örneklerini yaygınlaştırmaya çalışmaktadır. Örneğin, Aon Türkiye İK yöneticileri her yıl yaptıkları küresel çalışan anketi ile iş-yaşam dengesini izlediklerini, çalışma saatleri ve izin politikalarında dengeleyici adımlar attıklarını belirtmiştir. Benzer şekilde bazı şirketler, çalışanlarına spor, meditasyon, yoga gibi etkinlikler sunarak stres atma imkânları yaratmaktadır.

Bununla birlikte, anketler çalışanların beklentilerinin de net olduğunu gösteriyor: Stresi azaltmak için katılımcıların %42’si iş yükünün azaltılmasını, %30’u iş-özel hayat dengesine daha fazla özen gösterilmesini, %29’u ise çalışma koşulları ve saatlerinin gözden geçirilmesini istediklerini ifade etmişlerdir. Bu talepler, yöneticilerin sürdürülebilir performansı için iş ortamının yeniden tasarlanmasını, gerçekçi hedefler konulmasını ve kaynakların uygun şekilde sağlanmasını gerekli kılıyor. Sessiz istifa ve büyük kopuş trendlerinin yaşandığı günümüzde, şirketlerin yan haklar, esnek çalışma, takdir mekanizmaları gibi bağlılık artırıcı unsurlara yatırım yapmaları kritik hale gelmiştirr. Nitekim Workmonitor 2024 araştırması, çalışanların %93’ünün maaş ve yan hakları işyerinde en önemli konu olarak gördüğünü, iki çalışandan birinin bir işte kalma kararında ücret dışındaki yan hakları belirleyici bulduğunu ortaya koymuştur.

Sonuç itibariyle, 2020–2024 döneminde Türkiye’de yöneticiler arasındaki stres ve tükenmişlik olgusu ciddi boyutlardadır. Bu yüksek stres; iş performansının düşmesi, işe devamsızlık ve çalışan devir oranlarının artması, işyerinde huzurun bozulması ve bağlılığın azalması gibi çok yönlü sonuçlar doğurmaktadır. Güncel ve güvenilir araştırmalar, yöneticilerin stresle başa çıkması için kurumsal düzeyde destek mekanizmalarının (stres yönetimi, well being uygulamaları, esnek çalışma, iş yükü yönetimi, psikolojik destek vb.) şart olduğunu göstermektedir. Aksi halde, stres sarmalı hem yöneticilerin sağlığını hem de kurumların verimlilik ve barış iklimini tehdit etmeye devam edecektir

Sonuç

2020–2024 dönemine ait veriler, yönetici kademesinde stresin yüksek seviyelerde kaldığını göstermektedir. Gallup ve Deloitte raporları, pandemiyle tetiklenen stres ve tükenmişliğin iş performansını düşürdüğünü ve çalışan bağlılığını zayıflattığını ortaya koymuştur. Yüksek stres, işten ayrılma eğilimini artırmakta (tükenmişlik yaşayanlarda 2,6 kat daha fazla) ve üretkenliği azaltmaktadır.

Bununla birlikte, sağlıklı iş ortamları ve çalışan destek programları ciddi fark yaratabilmektedir. WHO’ya göre, çalışan esenliğine ve stres yönetimine yapılan her 1 dolarlık yatırım, 4 dolarlık verimlilik artışı olarak geri dönmektedir. Bu nedenle şirketlerin, özellikle yönetici kademesindeki stres faktörlerini azaltacak stres yönetimi eğitimleri, well being uygulamaları, psikososyal destek, esnek çalışma modelleri, mentorluk ve liderlik koçluğu gibi stratejileri hayata geçirmesi kritik önem taşımaktadır.

Unutulmamalıdır ki yöneticiler yalnızca kendi performanslarını değil, aynı zamanda ekiplerinin üretkenliğini, motivasyonunu ve işyeri barışını doğrudan etkilemektedir. Yöneticilerin stres yönetimi kapasitesini artırmaya yönelik proaktif adımlar atan şirketler, daha sürdürülebilir başarı, daha düşük turnover ve daha sağlıklı bir iş ortamı elde edecektir.

Tayfun KANDIRALI, PCC

Kaynaklar:

• Gallup (2020–2024) State of the Global Workplace raporları

• World Health Organization (2022, 2024)

• Deloitte (2022, 2023, 2024) Women @ Work raporları

• McKinsey Health Institute (2023)

• American Psychological Association (APA) (2023)

• American Institute of Stress (2023)

• Harvard Business Review / Christine Porath (2022)

• The Guardian, Washington Post, Reuters ve Business Insider haberleri (2020–2024).

• Capital & Kariyer.net (2020) – İş Yeri Stresi Anketi

• PwC Türkiye & Wellbees (2022) – İş Gücünde Sürdürülebilirlik Araştırması

• PwC Türkiye (2023) – İş Yaşamına Dair Umutlar ve Endişeler Anketi

• Gallup (2023) – State of the Global Workplace Report

• TÜİK (2022) – İşle İlgili Sağlık Sorunları Araştırması

• DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü (2021) – İş Yerinde Ruh Sağlığı ve Performans Raporu

• Edenred Türkiye (2024) – Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimleri Araştırması

• Akademik Çalışma (2021) – İstanbul Otel İşletmeleri Üzerine Stres ve Performans Analizi

• Akademik Çalışma (2020) – Türkiye Bankacılık Sektöründe Stres ve Performans İlişkisi

• PERYÖN (2022–2023) – İnsan Kaynakları Trendleri ve İyi Uygulamalar